Urlaubsansprüche & Aufforderungen

Bedeutung der Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten im Urlaubsrecht

Bereits seit 19.02.2019 war der § 7 Abs. 3, Satz 2 BUrlG europarechtskonform wie folgt zu lesen:

Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft,

• wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe (wie z.B. eine länger andauernde Krankheit) dies rechtfertigen oder
• wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor nicht konkret dazu (1) aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und darauf (2) hingewiesen hat, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums (31.03. des Folgejahres) erlischt.

Das BAG entschied nun im Verfahren einer Steuerfachangestellten und Bilanzbuchhalterin gegen ihren ehemaligen Arbeitgeber, dass dieser den nicht genommenen Urlaub aus den Jahren 2011 bis 2017 auszahlen muss. Beginn der dreijährigen Frist ist daher nicht das Ende des Urlaubsjahres, sondern das Ende des Jahres, in dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer individuell über seinen konkreten noch verbleibenden Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt hat.

Seit rund 10 Jahren gilt, dass Urlaubsansprüche von Langzeiterkrankten erst nach 15 Monaten nach Ende des Urlaubsjahres verfallen. Ergänzend hierzu hat das BAG in seiner zweiten Entscheidung vom 20.12.2022 (9 AZR 266/20) festgestellt, dass dies nur noch für Jahre gilt, in denen der Arbeitnehmer aufgrund seiner Erkrankung gar nicht gearbeitet hat. Für Urlaubsansprüche aus davor liegenden Zeiträumen gilt dies nur, wenn der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen und auf den Verfall hingewiesen hat.

Es empfiehlt sich also, spätestens am Ende eines jeden Jahres allen Mitarbeitern differenziert über offene Urlaubsansprüche und deren Verfallsdatum nachweislich zu informieren.