EntgTranspG & Stichtag 07.06.2026
Datum:
Gemäß EU-Entgelttransparenzrichtlinie bestehen erweiterte Pflichten zur Entgelttransparenz für Arbeitgebende – unabhängig von der Unternehmensgröße.
Die konkrete Ausgestaltung dieser Pflichten durch den Gesetzgeber steht noch aus. Dieser plant die Umsetzung bis Anfang 2027 und wird die Umsetzungsfrist bis zum 07.06.2026 demnach verstreichen lassen. Damit gelten ab dem 08.06.2026 die Vorgaben der EU-Entgelttransparenzrichtlinie für öffentliche Arbeitgebende direkt. Beschäftigte von privaten Arbeitgebenden können sich zwar nicht direkt auf die Regelungen der EU-Richtlinie berufen, diese wirkt sich jedoch im Rahmen der sog. „richtlinienkonformen Auslegung“ bestehender Gesetze aus. Arbeitgebenden ist daher nicht zu empfehlen, eine nationale Umsetzung der Richtlinie abzuwarten. Sie sollten bereits jetzt proaktiv ihre Vergütungsstrukturen prüfen und an die Vorgaben der EU-Richtlinie anpassen, um eine Benachteiligung wegen des Geschlechts auszuschließen.
Wie lauten die wichtigsten Pflichten gem. EU-Richtlinie zusammengefasst?
Die wichtigsten Pflichten gem. EU-Richtlinie lauten zusammengefasst:
Unabhängig von der Unternehmensgröße:
- Bewerber:innen müssen vor dem Vorstellungsgespräch eine Information über Gehaltsspanne / Einstiegsgehalt der ausgeschriebenen Stelle erteilt bekommen. Das muss nicht zwingend direkt in der Stellenausschreibung, sondern kann z.B. auch über ein Infoschreiben vor dem Gespräch erfolgen. Zudem darf nicht mehr nach dem bisherigen Gehalt gefragt werden.
- Alle Mitarbeitenden haben Auskunftsansprüche zum durchschnittlichen Gehalt innerhalb der eigenen Vergleichsgruppe, aufgeschlüsselt nach Geschlechtern; über dieses Recht muss der Arbeitgeber einmal jährlich informieren; Auskunftsansprüche sind innerhalb von 2 Monaten zu beantworten.
- Arbeitgebende müssen ihren Mitarbeitenden Informationen darüber, welche Kriterien für die Festlegung ihres Entgelts, ihrer Entgelthöhen und ihrer Entgeltentwicklung verwendet werden, in leicht zugänglicher Weise zur Verfügung stellen. Diese Kriterien müssen objektiv und geschlechtsneutral sein (der Gesetzgeber hat die Möglichkeit, Unternehmen mit weniger als 50 Beschäftigten von dieser Pflicht zu befreien).
- Schadensersatzansprüche der Arbeitnehmenden werden ausgeweitet und sind leichter durchsetzbar; u.a. müssen Arbeitgebende nun beweisen, dass keine Diskriminierung hinter den Entgeltunterschieden steckt.
Abhängig von der Unternehmensgröße (Teilzeitkräfte zählen derzeit wohl anteilig):
- Bei Unternehmen ab 100 Beschäftigten: Bei geschlechtsspezifischen Entgeltunterschieden von mehr als 5 %, die nicht innerhalb von 6 Monaten korrigiert werden, muss eine Entgeltbewertung durch die Arbeitgebenden und Arbeitnehmendenvertretungen erfolgen und Maßnahmen zur Beseitigung der Unterschiede getroffen werden, sofern diese nicht sachlich und geschlechtsneutral begründet sind.
- Bei Unternehmen ab 100 Beschäftigten besteht eine Pflicht zur regelmäßigen Entgeltberichterstattung wie folgt:
- 100–149 Beschäftigte: alle drei Jahre ab dem 07. Juli 2031,
- 150–249 Beschäftigte: alle drei Jahre ab dem 07. Juli 2027,
- ab 250 Beschäftigten: jährlich ab dem 07. Juli 2027.
Um gut auf diese Neuerungen vorbereitet zu sein, sollten Arbeitgebende nun kurzfristig strukturelle Maßnahmen ergreifen. Dazu gehört insbesondere die Einführung und Festlegung klarer Vergütungsstrukturen und Bewertungskriterien (z.B. Kompetenzen? Belastungen? Verantwortung? Arbeitsbedingungen?, …), die Anpassung der Bewerbungsprozesse und die Vorbereitung auf Auskunftsansprüche (Bildung von Vergleichsgruppen; Implementierung eines datenschutzkonformen Verfahrens zur Beantwortung von Auskunftsansprüchen).